Was das neue Teilkrankengeld für Lohnlauf und Disposition in der Zeitarbeit bedeutet

Bundestag und Bundesrat haben am 10. Juli 2026 das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz beschlossen — darin enthalten ist die Teilarbeitsunfähigkeit: Ab 2027 lösen abgestufte Krankschreibungen von 25, 50 oder 75 Prozent das bisherige Alles-oder-Nichts-Prinzip ab. Für Zeitarbeit mit häufigem Einsatzwechsel und Schichtplänen ist das keine Randnotiz, sondern eine neue Variable in Lohnlauf und Einsatzplanung.

Was sich ändert

Bislang gilt in Deutschland ein striktes Entweder-oder. Wer krank ist, ist zu 100 Prozent arbeitsunfähig, wer arbeitet, gilt als gesund. Künftig sind drei Zwischenstufen möglich — 25, 50 oder 75 Prozent Arbeitsunfähigkeit, bezogen auf die reguläre wöchentliche Arbeitszeit. Die Regelung gilt aber nicht für jeden: Sie greift ausschließlich für gesetzlich Versicherte und nur bei Erkrankungen, die voraussichtlich länger als vier Wochen dauern — Privatversicherte, Minijobber und kurze Erkältungen sind ausgenommen.

Finanziell ändert sich in den ersten sechs Wochen einer Erkrankung nichts. Es bleibt bei der vollen Entgeltfortzahlung nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, unabhängig davon, ob teilweise gearbeitet wird. Danach teilen sich Arbeitgeber und Krankenkasse die Kosten. Der Arbeitgeber vergütet die tatsächlich geleistete Arbeitszeit anteilig, die Kasse gleicht den ausgefallenen Teil mit Teilkrankengeld aus — 70 Prozent des ausfallenden Bruttoentgelts, maximal 90 Prozent des Nettoentgelts. Die Teilnahme ist für beide Seiten freiwillig. Der Arbeitgeber muss innerhalb von sieben Kalendertagen zustimmen oder ablehnen, eine Begründungspflicht gibt es nicht. Reagiert er nicht, gilt die Zustimmung als erteilt.

Rechenbeispiel zur Einordnung

Ein illustratives, nicht auf einen realen Fall bezogenes Beispiel: Ein Zeitarbeitnehmer mit einer vertraglichen 40-Stunden-Woche und 3.200 Euro Bruttomonatsentgelt ist nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung zu 50 Prozent teilarbeitsunfähig. Er arbeitet noch 20 Stunden pro Woche. Der Arbeitgeber zahlt für diese 20 Stunden anteiliges Gehalt, rechnerisch rund 1.600 Euro. Für die ausgefallenen 20 Stunden zahlt die Krankenkasse Teilkrankengeld — 70 Prozent des ausgefallenen Bruttoanteils, gedeckelt auf 90 Prozent des entsprechenden Nettoanteils. Weder die Dauer der Entgeltfortzahlung noch die maximale Bezugsdauer des Krankengelds verlängert sich durch die Teilarbeitsunfähigkeit.

Die Zeitarbeits-spezifische Komplikation

Nach Einschätzung von Arbeitsrechtlern liegt die größte praktische Hürde der Neuregelung in Branchen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, Schichtbetrieb oder ungleichmäßiger Arbeitszeitverteilung — das ist eine relativ genaue Beschreibung des Kerngeschäfts der Zeitarbeit. Eine gleichmäßige Reduzierung auf 50 Prozent Arbeitszeit lässt sich in einem starren Bürojob leichter organisieren als bei einem Zeitarbeitnehmer im Drei-Schicht-Betrieb eines Entleihers.

Dazu kommt ein Punkt, den weder das Gesetz noch die bisherigen Fachquellen für die Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich regeln. Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes ist der Verleiher, nicht der Entleiher — die Zustimmungsentscheidung liegt damit formal beim Personaldienstleister. Wie die Abstimmung mit dem Entleiher am Einsatzort dabei praktisch und rechtssicher dokumentiert wird, legt der Gesetzgeber bislang nicht fest. Der Gemeinsame Bundesausschuss veröffentlicht die Ausführungsdetails zur Feststellung der Teilarbeitsunfähigkeit erst nach der Gesetzesverkündung in einer eigenen Richtlinie — bis dahin gilt die gesicherte Grundregel (Zustimmung liegt beim Verleiher), ein eigenes, verbindliches Abstimmungsverfahren mit dem Entleiher sollten Personaldienstleister aber erst kommunizieren, wenn diese Richtlinie vorliegt.

Was Lohnlauf und Disposition jetzt vorbereiten sollten

• Meldewesen erweitern. Neben „arbeitsfähig" und „arbeitsunfähig" braucht der Lohnlauf eine dritte, abgestufte Kategorie samt Teilkrankengeld-Meldung an die Krankenkasse — ein eigener Workflow neben der klassischen AU-Meldung.

• Ersatzdisposition mitdenken. Eine 50-Prozent-Krankschreibung reißt eine Stundenlücke am Einsatzort. Wenn der Entleiher auf volle Besetzung besteht, muss die Disposition wissen, wie diese Lücke kurzfristig zu schließen ist — planerisch ein neuer Fall zwischen „Ausfall" und „regulärer Einsatz".

• Urlaubsanspruch und Sonderzahlungen prüfen. Ältere Betriebsvereinbarungen und Bonusmodelle sehen eine befristete Teilzeittätigkeit durch Teilarbeitsunfähigkeit in der Regel nicht ausdrücklich vor — hier besteht noch Klärungsbedarf, der vor 2027 rechtlich zu prüfen ist.

• Abgrenzung zum Hamburger Modell schulen. Die stufenweise Wiedereingliederung nach dem sogenannten Hamburger Modell bleibt parallel bestehen, hat aber eine andere Vergütungslogik. Dort zahlt in der Regel weiterhin die Krankenkasse volles Krankengeld, während beim neuen Modell Arbeitgeber und Kasse sich die Kosten teilen. Die Teilarbeitsunfähigkeit hat nach dem Gesetzentwurf Vorrang — Lohnsachbearbeitung und Disposition müssen künftig sauber unterscheiden, welches Modell im Einzelfall greift, und welche Vergütungsregel jeweils zur Anwendung kommt.

Was das für die Dokumentation im Lohnmodul bedeutet

Drei Zustimmungen müssen im System nachvollziehbar hinterlegt sein, bevor Teilkrankengeld überhaupt läuft. Die ärztliche Feststellung der Teilarbeitsunfähigkeit, das Einverständnis des Beschäftigten und die — ausdrückliche oder durch Fristablauf fingierte — Zustimmung des Arbeitgebers. Bei einer Prüfung durch die Krankenkasse muss lückenlos belegbar sein, wann welche Zustimmung vorlag und mit welchem Prozentsatz Arbeitsfähigkeit gerechnet wurde. Ein Lohnsystem, das diese drei Stationen nicht als eigene, zeitgestempelte Vorgänge abbildet, sondern nur das Endergebnis speichert, schafft im Zweifel keine belastbare Nachweiskette.

Für die Personalabteilung bringt die Neuregelung zudem organisatorischen Mehraufwand jenseits der reinen Lohnrechnung. Interne Prüfung der Einsatzmöglichkeiten, Abstimmung mit dem Entleiher, laufende Anpassung der Zeiterfassung. Das lässt sich nicht vollständig automatisieren, aber ein System, das die Fristen — etwa die siebentägige Zustimmungsfrist — aktiv anzeigt statt sie der manuellen Nachverfolgung zu überlassen, reduziert das Risiko, dass eine Frist ungenutzt verstreicht und eine Teilarbeitsunfähigkeit dadurch faktisch verhindert wird.

Nächster Schritt

Der Gemeinsame Bundesausschuss legt Details zur Feststellung und Ausgestaltung der Teilarbeitsunfähigkeit erst nach der Gesetzesverkündung in einer eigenen Richtlinie fest — belastbare Umsetzungsdetails fehlen also noch. Sinnvoll ist trotzdem, jetzt schon zu prüfen, welche Einsatzmodelle im eigenen Kundenstamm überhaupt für abgestufte Arbeitsfähigkeit infrage kommen, und das Lohnsystem frühzeitig auf die neue Meldelogik vorzubereiten.

FAQ

Gilt die Teilkrankschreibung schon 2026? Nein. Nach aktuellem Stand tritt die Regelung 2027 in Kraft, auch wenn Bundestag und Bundesrat das zugrundeliegende Gesetz bereits am 10. Juli 2026 beschlossen haben.

Muss der Entleiher der Teilarbeit zustimmen? Formal ist der Verleiher als Arbeitgeber zustimmungspflichtig. Ob und wie der Entleiher in der Praxis eingebunden werden muss, ist in den bisher vorliegenden Quellen nicht geklärt.

Verlängert Teilarbeitsunfähigkeit die Krankengeld-Bezugsdauer? Nein. Weder die Entgeltfortzahlungsdauer noch die maximale Krankengeld-Bezugsdauer wird durch die Teilarbeitsunfähigkeit verlängert.